Równowaga płci w organach spółek giełdowych od kilku lat pozostaje jednym z kluczowych zagadnień ładu korporacyjnego w Unii Europejskiej. Polski ustawodawca pracuje obecnie nad projektem ustawy wdrażającej Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 dotyczącą poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych. Projektowane przepisy nie ograniczają się wyłącznie do wyznaczenia określonych wskaźników reprezentacji. Wprowadzają również szczegółowe wymogi dotyczące procesu wyboru członków organów spółek, obowiązki sprawozdawcze oraz mechanizmy odpowiedzialności za naruszenie nowych regulacji.
Dla wielu emitentów zmiany te będą oznaczały konieczność dostosowania polityk korporacyjnych, procedur nominacyjnych oraz sposobu dokumentowania procesów rekrutacyjnych prowadzonych na potrzeby zarządów i rad nadzorczych.
Skąd wynikają planowane zmiany?
Projekt ustawy stanowi implementację Dyrektywy (UE) 2022/2381. Celem regulacji jest poprawa równowagi płci w organach spółek giełdowych poprzez wprowadzenie przejrzystych i niedyskryminacyjnych zasad wyboru kandydatów na stanowiska kierownicze.
W uzasadnieniu projektu podkreślono, że większa różnorodność w organach spółek może wpływać na jakość procesów decyzyjnych, kulturę organizacyjną oraz sposób sprawowania nadzoru korporacyjnego. Jednocześnie dyrektywa posługuje się pojęciem „płci niedostatecznie reprezentowanej”, co oznacza, że projektowane mechanizmy mają charakter neutralny i mogą znaleźć zastosowanie zarówno w odniesieniu do kobiet, jak i mężczyzn.
Kogo obejmą nowe obowiązki?
Projektowane przepisy mają dotyczyć wyłącznie spółek giełdowych posiadających siedzibę w Polsce, których co najmniej jedna akcja jest dopuszczona do obrotu na rynku regulowanym w państwie członkowskim Unii Europejskiej.
Z zakresu regulacji wyłączono mikroprzedsiębiorców oraz małych i średnich przedsiębiorców. W praktyce nowe obowiązki obejmą przede wszystkim większych emitentów notowanych na rynku regulowanym.
Jaki poziom reprezentacji płci będzie wymagany?
Projekt ustawy przyjmuje model oparty na udziale przedstawicieli płci niedostatecznie reprezentowanej na poziomie co najmniej 33% wszystkich stanowisk w organach spółki.
Jednocześnie ustawodawca wymaga, aby przedstawiciele płci niedostatecznie reprezentowanej byli obecni w każdym organie spółki. Oznacza to, że nie będzie wystarczające osiągnięcie odpowiedniego wskaźnika wyłącznie na poziomie całej struktury korporacyjnej. Reprezentacja ma występować zarówno w organie zarządzającym, jak i nadzorczym.
Projekt definiuje płeć niedostatecznie reprezentowaną jako płeć, której przedstawiciele zajmują nie więcej niż 49% łącznej liczby stanowisk w organach spółki.
Polityka równowagi płci jako obowiązek korporacyjny
Jednym z najistotniejszych nowych obowiązków będzie przyjęcie przez walne zgromadzenie polityki równowagi płci.
Dokument ten powinien określać w szczególności:
- zasady procesu doboru kandydatów do organów spółki,
- zasady wskazywania kandydatów,
- programy rozwoju kariery dla kobiet i mężczyzn,
- strategię zarządzania zasobami ludzkimi.
Projekt przewiduje również obowiązek publikowania polityki równowagi płci na stronie internetowej spółki wraz z informacjami dotyczącymi obowiązujących regulacji oraz potencjalnych sankcji.
Nowe zasady wyboru członków zarządu i rady nadzorczej
Szczególne znaczenie mają projektowane przepisy dotyczące procedur nominacyjnych.
Na każdym etapie procesu wyboru kandydatów spółka będzie zobowiązana stosować neutralne, jednoznaczne i niedyskryminacyjne kryteria doboru. Co istotne, kryteria te muszą zostać określone jeszcze przed rozpoczęciem procesu rekrutacyjnego.
Wybór kandydatów powinien opierać się na porównawczej ocenie ich kwalifikacji, kompetencji i doświadczenia.
Jeżeli dwóch kandydatów posiada równorzędne kwalifikacje, pierwszeństwo powinno zostać przyznane kandydatowi należącemu do płci niedostatecznie reprezentowanej. Odstępstwo od tej zasady będzie możliwe wyłącznie wtedy, gdy za wyborem kandydata płci przeciwnej przemawiają inne niedyskryminacyjne kryteria różnorodności wynikające z przepisów prawa.
Prawo kandydata do informacji
Projekt wzmacnia również pozycję kandydatów uczestniczących w procesie wyboru do organów spółki.
Na żądanie kandydata spółka będzie zobowiązana przekazać informacje dotyczące:
- zastosowanych kryteriów oceny,
- oceny porównawczej kandydatów,
- uzasadnienia dokonanej decyzji,
- przyczyn odstąpienia od zastosowania zasady pierwszeństwa, jeżeli miało to miejsce.
W praktyce oznacza to konieczność bardzo starannego dokumentowania całego procesu nominacyjnego.
Odwrócony ciężar dowodu – nowe ryzyko procesowe
Jednym z najbardziej doniosłych rozwiązań jest wprowadzenie mechanizmu odwróconego ciężaru dowodu.
Jeżeli kandydat należący do płci niedostatecznie reprezentowanej wykaże okoliczności pozwalające przyjąć, że posiadał kwalifikacje równorzędne kwalifikacjom osoby wybranej, to na spółce będzie spoczywał obowiązek wykazania, że nie naruszyła przepisów dotyczących procesu wyboru.
W konsekwencji to nie kandydat będzie musiał udowodnić dyskryminację, lecz spółka będzie zobowiązana wykazać prawidłowość swoich działań. Z perspektywy działów prawnych i corporate governance oznacza to konieczność budowania kompletnej dokumentacji potwierdzającej przebieg procesu nominacyjnego.
Roszczenia kandydatów
Osoba, wobec której naruszono wymogi dotyczące procesu doboru kandydatów, będzie mogła dochodzić odszkodowania.
Projekt przewiduje minimalną wysokość odszkodowania odpowiadającą minimalnemu wynagrodzeniu za pracę obowiązującemu w dniu zakończenia procesu doboru. Jednocześnie regulacja nie wyłącza możliwości dochodzenia wyższego odszkodowania na zasadach ogólnych prawa cywilnego.
Nowe obowiązki sprawozdawcze
Każda objęta regulacją spółka będzie zobowiązana do corocznego sporządzania sprawozdania dotyczącego udziału przedstawicieli poszczególnych płci w organach spółki oraz działań podejmowanych na rzecz osiągnięcia równowagi płci.
Sprawozdanie ma zawierać między innymi:
- dane dotyczące składu organów spółki,
- opis działań podjętych w celu osiągnięcia wymaganej reprezentacji,
- przyczyny nieosiągnięcia celu oraz plan dalszych działań – jeżeli wymagany poziom reprezentacji nie został osiągnięty.
Dokument będzie publikowany na stronie internetowej spółki oraz przekazywany Ministrowi do spraw Równości.
Rola KNF i konsekwencje naruszeń
Projekt przewiduje kompetencje nadzorcze Komisji Nadzoru Finansowego w zakresie wykonywania nowych obowiązków.
W przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków dotyczących polityki równowagi płci oraz sprawozdawczości KNF będzie mogła wydawać zalecenia, a następnie nakładać kary pieniężne. Maksymalna wysokość kary została określona na poziomie 5% całkowitego rocznego przychodu wykazanego w ostatnim zbadanym sprawozdaniu finansowym za rok obrotowy.
Terminy wdrożenia
Zgodnie z projektem spółki objęte regulacją powinny podjąć działania prowadzące do osiągnięcia wymaganej reprezentacji płci do 30 czerwca 2026 r.
Jednocześnie projekt wyraźnie wskazuje, że nie przewiduje automatycznego wygaszania mandatów członków organów ani kar za sam fakt nieosiągnięcia wymaganej reprezentacji. Sankcje koncentrują się przede wszystkim na naruszeniu obowiązków proceduralnych i sprawozdawczych.
Co jednak warto podkreślić, projekt ustawy wciąż procedowany jest przed radą ministrów, zatem istnieje wysokie ryzyko, że ustawa nie wejdzie w życie przed 30 czerwca 2026 r.
Co powinny zrobić spółki już dziś?
Choć proces legislacyjny nie został jeszcze zakończony, duże spółki giełdowe powinny już teraz przeanalizować skład swoich organów, obowiązujące polityki różnorodności oraz procedury nominacyjne.
Szczególnej uwagi wymaga przygotowanie transparentnych kryteriów wyboru kandydatów, wdrożenie procedur dokumentowania procesu selekcji oraz dostosowanie polityk korporacyjnych do nowych wymogów. W praktyce to właśnie prawidłowe udokumentowanie procesu wyboru może okazać się kluczowe w przypadku ewentualnych sporów lub kontroli regulatora.
Nowe przepisy nie sprowadzają się bowiem wyłącznie do osiągnięcia określonych wskaźników. Ich istotą jest stworzenie przejrzystego, obiektywnego i możliwego do zweryfikowania procesu doboru członków organów spółek giełdowych.
